Kerronko työhaastattelussa puolisosta tai sukupuolen korjausprosessista?

Jokunen vuosi sitten pohdin työnhakumahdollisuuksia paikallisella työvoimatoimistolla. Ansioluettelossani oli muutama maininta vapaaehtoistyöstä sateenkaarijärjestöissä. Vapaaehtoisena oli tullut tehtyä monenlaista ja olin oppinut niissä työelämässä tarvittavia taitoja. Työllistymismahdollisuuksiani pohtinut virkailija jäi kuitenkin ääneen pohtimaan, kannattiko niitä pitää ansioluettelossa – ennakkoluuloinen rekrytoijahan voisi laittaa hakemukseni syrjään. Vaikka työvoimaviranomaisen kommentti hätkähdytti, itse asia ei ollut vieras. Seksuaalivähemmistöön kuulumisen kertomisen mahdollisia riskejä työnhaun yhteydessä tai työpaikalla olin toki jo aiemmin pohtinut. Pohdinnoissa vastakkain oli toisaalta syrjityksen tulemisen pelko ja se, että en halunnut päätyä työpaikkaan, jossa omaa parisuhdetta ja perhettä olisi pitänyt piilotella.

Samanlaisia pohdintoja käyvät monet sateenkaari-ihmiset päivittäin työelämässä: kannattaako työhaastattelussa kertoa puolisosta niin että puolison sukupuoli tulee ilmi, entä uskaltaako sen kertoa uusille työkavereille, miten kertoa työkavereille sukupuolenkorjausprosessista, joka on alkamassa, voiko sanoa, että kahvipöydässä kerrottu vitsi transihmisistä oli loukkaava, entä mitä teen, jos saan työkomennuksen maahan, jossa lhbtiq-ihmisiä vainotaan?

Ovatko nämä pelot turhia? Vuonna 2012 tehdyn laajan kyselyn mukaan yli 60 % suomalaisista lesboista, homoista, bi- ja transihmisistä olivat työpaikalla avoimia omasta itsestään vain harvoin tai ei koskaan. Yli 40 % vastaajista kertoivat yrittäneen nimenomaan pitää asian piilossa. Työnhakuun liittyvää syrjintää oli kokenut 8 % (lisäksi 7 % ei ollut varmoja asiasta) ja työpaikalla syrjintää oli kokenut 15 % kyselyyn vastanneista. (Euroopan Unionin perusoikeusvirasto LHBT-kysely, 2012.)

Työnantajan ja organisaation intressinä on, ettei kenenkään työntekijän tarvitse pelätä omana itsenään olemista työpaikalla. Sateenkaari-ihmiset on tehtävä näkyviksi, koska heidät on yhteiskunnassamme piilotettu ja vaiettu pitkään. Ei riitä, että puhutaan kaikkien työntekijöiden yhdenvertaisuudesta, työnantajien ja organisaatioiden pitää varta vasten tehdä selväksi, että seksuaali- ja sukupuolivähemmistöön kuuluvat ovat osa työyhteisöä ja kertoa, minkälaisin toimin organisaatiossa yhdenvertaisuutta edistetään.

Seksuaali- ja sukupuolivähemmistöihin kuuluvien syrjintä työelämässä on laissa kielletty ja työnantajilla on lainmukaisia velvoitteita edistää yhdenvertaisuutta ja ennaltaehkäistä syrjintää. Lain velvoitteet ovat selkeät. Harva työnantaja tai yritys haluaa tietoisesti syrjiä. Isosta yhteiskunnallisesta asennemuutoksesta kertoo yritysten kasvanut kiinnostus huomioida pridet tai halu julkisesti tukea sateenkaari-ihmisten oikeuksia koskevaa kampanjointia.

Mutta miten seksuaali- ja sukupuolivähemmistöjen oikeuksia konkreettisesti edistetään suomalaisissa yrityksissä: minkälaisia käytäntöjä on olemassa ja mihin kaikkeen yritysten toiminnassa sateenkaari-ihmisten oikeudet linkittyvät? Viime vuonna päätimme yhdistää voimamme yhteistyössä yritysten yhteiskuntavastuujärjestö FIBSin, Accenturen ja IBMn kanssa nimenomaan yrityksille suunnatun työelämäoppaan tekemiseksi. Opas toivottavasti madaltaa yritysten kynnystä huomioida sateenkaariväki niin työntekijöinä kuin asiakkaina.

Työvoimaviranomaisen huolesta huolimatta en piilottanut ansioluettelostani sitä, että olin ollut mukana sateenkaarijärjestöjen toiminnassa. Onneksi, sillä muun muassa sen kokemuksen avulla pääsin kiinni uudenlaisiin hommiin.

Työelämässä vapautuisi valtavasti energiaa, jos työnhakijoiden ja työntekijöiden ei tarvitsisi käyttää aikaansa sen pohtimiseen, voiko työpaikalla olla oma itsensä. Tämän aikaansaamiseksi tarvitaan sitoutumista, sanoja ja tekoja. Voit itse aloittaa lukemalla Sateenkaariväki työelämässä ja asiakkaina -oppaan ja tilata yritykseesi Setan koulutuksen.